Як шукають співробітників у свої компанії і що від них вимагають головні роботодавці країни – українські мільярдери, пише Ксенія Карпенко у №40 журналу Корреспондент від 11 жовтня 2013 року.
Необмежена
працездатність, безумовна відданість і відмінні професійні якості – властивості,
які й окремо трапляються нечасто, а поєднання їх в одній людині – взагалі рідкість.
Але саме таких надлюдей хочуть бачити своїми співробітниками головні
роботодавці країни – мільярдери Рінат Ахметов, Ігор Коломойський, Вадим Новинський
та Дмитро Фірташ. Коротко цю філософію сформулював для Корреспондента
Новинський, власник Смарт-холдингу і партнер Ахметова.
"Я повинен довіряти
людині, а вона повинна розділяти мої цінності. Надійність, чесність і
професіоналізм – це ті якості, які я дуже ціную в людях", – сказав бізнесмен.
Власники найбільших компаній у питаннях добору персоналу багато в чому схожі: всі шукають "надійних, чесних, професійних", намагаються їх стимулювати грошима і різними бонусами і карають за спроби "виносити сміття з хати"
Хедхантери і
представники відділів кадрів вітчизняних бізнес-імперій переконали видання, що
власники найбільших компаній у питаннях добору персоналу багато в чому схожі:
всі шукають "надійних, чесних, професійних", намагаються їх стимулювати грошима
і різними бонусами і карають за спроби "виносити сміття з хати".
Ігор Кабузенко,
партнер Ward Howell, консалтингової компанії з пошуку і розвитку керівників,
каже, що найбагатші співвітчизники відмінно розуміють значимість якісного добору
співробітників, особливо топ-менеджерів. І не йдуть на жодні компроміси в
питаннях найму, максимально чітко визначаючи стратегічні цілі бізнесу і
залучаючи людей, здатних їх реалізувати.
Відмінностей у hr-питаннях
в українських капіталістів небагато, але вони є. Так, Ахметов збирає людей,
здатних гарантувати результат, і не скупиться на гроші. Новинський віддає перевагу
ідейним працівникам. Коломойський вибирає надійних і перевірених часом
службовців. А от у команді Фірташа керуються стандартними вимогами.
Топ-кадр
Добір ключових
виконавців, тобто керівників вищої ланки, – це найбільш марудна робота для
кадровиків, що представляють корпорації вітчизняних багатіїв.
У групи компаній
СКМ, 100% акцій якої належать Ахметову, чиї активи Корреспондент у 2012 році
оцінив у $ 17,8 млрд, – вкрай в'їдливий підхід до добору персоналу. Приміром, у
ДТЕК, енергетичному підрозділі групи, кандидати в керівники вищої ланки
проходять кілька етапів оцінки.
Спочатку
проводиться так званий фактчекінг – перевірка деталей біографії претендента та
рекомендацій з його попереднього місця роботи. Далі команда кадровиків оцінює
коефіцієнт корисної дії майбутнього співробітника – вже наявні досягнення,
здатність швидко і самостійно приймати рішення, досвід управління ризиками та
лідерські якості. Лише потім потенційний керівник потрапить на співбесіду
мінімум з парою директорів з інших підрозділів – це так званий тест на ефект
синергії в компанії.
Така педантичність
виправдана: у підсумку Ахметов і його люди хотіли б мати у своїй команді
співробітника-надлюдину.
"У ДТЕК існує
правило: 1+1=10 – тобто результат роботи двох людей має дорівнювати результату
десятьох", – розповідає про внутрішню кухню енергетичного гіганта Роман Бондар,
партнер Talent Advisors, компанії з добору вищих керівників.
У СКМ загалом і його ключових підрозділах зокрема, перш ніж почати діяти, топ-менеджери повинні досить докладно довести корисність своїх ідей
Щоправда, за даними
джерел редакції, в СКМ загалом і його ключових підрозділах зокрема, перш ніж
почати діяти, топ-менеджери повинні досить докладно довести корисність своїх
ідей. У прес-службі групи компаній виданню фактично підтвердили цю інформацію:
мовляв, будь-яке рішення має бути максимально обґрунтованим.
"Якщо питання
потребує більш детального опрацювання, ми обов'язково приділяємо більше часу
його вивченню", – повідомила Марта Моонен, hr-директор СКМ.
Який підхід до добору
співробітників діє в Смарт-холдингу партнера Ахметова Новинського, чиї активи
Корреспондент оцінив у $ 3,3 млрд, з'ясувати не вдалося: у прес-службі холдингу
відмовилися коментувати будь-які питання, пов'язані з кадровою політикою.
Однак сам бізнесмен
під час бесіди, що відбулася на вересневому саміті YES в Ялті, розповів виданню,
що в підлеглих він крім професіоналізму цінує людські якості і можливість
довіряти їм.
За словами
хедхантерів, своїм внутрішнім світом Смарт відрізняється від СКМ: харизма
Новинського спроектована на всю корпоративну культуру.
"Власник – людина
ризикова, дуже активна, тому в компанії дух підприємництва, швидкий процес
прийняття рішень", – каже Бондар.
У команді ще одного
вітчизняного мільярдера, співвласника групи Приват Коломойського, дух підприємництва
притаманний самому босові. А ось в кандидатах на високі посади у своїх
компаніях володар активів у розмірі $ 3,4 млрд, якщо вірити словам хедхантерів,
які спілкувалися з виданням на умовах анонімності, надздібностей бачити не хоче
– йому потрібні суперлояльні кадри.
Приват дотримується стратегії просування службовими сходами вже перевірених тривалою роботою співробітників
За даними
професійних рекрутерів, у підсумку Приват дотримується стратегії просування
службовими сходами вже перевірених тривалою роботою співробітників. Ольга
Хлиніна, hr-директор ПриватБанку, не стала заперечувати цю інформацію.
"Дуже складно
пояснювати [новачкам] попередні 235 серій", – пожартувала Хлиніна у коментарі
Корреспонденту. Щоправда, потім все ж додала, що банк активно залучає і
новачків – "для розведення крові".
Але якщо подивитися
на верхівку керівництва ПриватБанку, то новачків там не знайти. Зате є
перевірені топи та пов'язані з ними люди. Так, Олександр Дубілет, голова
правління фінустанови, прийшов у компанію Коломойського у 1992 році. 27-річний
Дмитро Дубілет, його син, два роки тому став членом правління і зараз займає
пост маркетинг- директора. Приват – єдиний великий вітчизняний банк, де
настільки відповідальні пости синхронно займають два близьких родичі.
Вадим Шульман, друг
і бізнес-партнер Коломойського, в інтерв'ю forbes.ua охарактеризував кадрову
політику співвласника групи Приват таким чином: "Він оточив себе абсолютно
слабкими менеджерами. Для нього важливо, щоб він міг до цих менеджерів грубо поставитися,
послати, назвати дурнем. Його не цікавлять менеджери зі своїми іменами".
Всі спроби редакції
зв'язатися з Коломойським залишилися без результату.
Батоги і пряники
Що зазвичай
пропонують найбільші роботодавці країни своїм співробітникам?
На максимальну чуйність
можуть розраховувати топ-менеджери. За даними Корреспондента, їхня річна
зарплата починається від $ 300 тис., а в окремих випадках сягає навіть $ 10
млн. До того ж компанії вітчизняних мільярдерів виплачують річні бонуси співробітникам
вищої ланки за досягнення поставлених цілей. Їхній розмір, за словами
керівників hr-підрозділів, може сягати 60 % річної зарплати топа.
Правда, заробітна
плата та атрибути статусу рідко є основною мотивацією для найманих керівників.
"Не варто
розраховувати, що сильний менеджер перейде в іншу компанію, наприклад, через
кращу службову машину", – каже Кабузенко.
Реальними стимулами для управлінців вищої ланки стають інші фактори: довірчі стосунки з власниками, а також опціони – можливість викупу пакетів акцій
компанії за заздалегідь обумовленою ціною
Реальними стимулами
для управлінців вищої ланки стають інші фактори: довірчі стосунки з власниками,
а також опціони – можливість викупу пакетів акцій компанії за заздалегідь обумовленою
ціною.
З рядовим
персоналом все простіше. Тут вітчизняні мільярдери не вигадують велосипед, а
орієнтуються на зарплату і невеликий набір додаткових немонетизованих стимулів.
Зокрема, в групі
Приват 50% доходу співробітників складають бонуси. За словами Хлиніної, найкращі
фахівці банку, які працюють з клієнтами малого та середнього бізнесу у
відділеннях, з урахуванням таких доплат можуть виходити на загальний дохід у
розмірі 25 тис. грн. на місяць, а найкращі фахівці роздробу – 15 тис.
А ще для дітей
співробітників банку організовують відпочинок на морі.
СКМ, крім зарплати,
пропонує найманим працівникам середньої ланки оплату житла, якщо потенційний
співробітник згоден на переїзд до Донецька, а також компенсацію вартості
перельотів – поїздок кадрів з інших міст до основного місця проживання у
вихідні. Крім того, ахметовські структури оплачують медстраховку своїм
співробітникам і членам їхніх сімей, а також компенсують половину вартості
абонементів у спортклуби. До слова, медстраховка є обов’язковою
і в інших великих компаніях.
На цьому бонуси не
закінчуються. У СКМ працює постійна програма освіти співробітників. Моонен пояснює,
що підвищення кваліфікації персоналу в компанії вважають основою її розвитку і
не розцінюють фінансування навчання як додаткове благо. Є лише одне але:
навчання за кордоном можливе лише в тому випадку, якщо hr-служба не змогла
знайти аналогів освітньому закладу на вітчизняному ринку.
У Приваті, каже Хлиніна,
наука теж у ходу: понад 2,5 тис. працівників банку отримують вищу освіту,
половину вартості якої оплачує компанія.
У Group DF, що управляє профільними підприємствами Фірташа, поки що немає усталеної системи стимулювання у вигляді чітко обумовлених бонусів або премій для персоналу
У Group DF, що
управляє профільними підприємствами Фірташа, поки що немає усталеної системи
стимулювання у вигляді чітко обумовлених бонусів або премій для персоналу. Не
дивно: компанію створили півтора роки тому.
Однак, за даними
джерел Корреспондента, власник, який контролює активи загальною вартістю $ 3,2
млрд, цікавиться цією темою, намагаючись стимулювати персонал різними
способами. Наприклад, на новорічні свята кожному працівнику належного йому
хімзаводу Рівнеазот, розташованого під Рівним, керівництво вручило по пляшці
вина, вирощеного на французьких виноградниках Фірташа. Але це дрібниця, є
стимули й відчутніші: бізнесмен оголосив про плани збудувати на площі 14 га
неподалік від заводу житловий мікрорайон для "хіміків".
"Для наших
працівників, особливо молодих фахівців, ми будемо будувати житло, яке вони
зможуть придбати в кредит під низький відсоток. Домовимося з банками під
кредитування 5% річних у гривнях терміном на 10-15 років", – повідомив Фірташ в
інтерв'ю регіональним ЗМІ.
Пряники завжди
гарні, але без батога – покарань – не обходиться. Найбільші вітчизняні приватні
компанії готові і штрафувати своїх недбайливих співробітників, і звільняти.
Причому кара може стосуватися і цілком успішних і цінних працівників, якщо вони
порушили одну з головних корпоративних заповідей великого українського бізнесу,
винісши назовні будь-яку внутрішню інформацію. Наприклад, як прописано в
контракті найманого працівника з Group DF, розголошення будь-яких даних про
фірму загрожує покаранням – грошовим штрафом і зіпсованою репутацією.
Головний з
лояльності
Сьогодні найближчим
до ідеалу великим роботодавцем країни хедхантери називають СКМ. Саме тут
тривалість роботи працівника найбільш висока, що свідчить про лояльність
персоналу.
Сьогодні найближчим до ідеалу великим роботодавцем країни хедхантери називають СКМ. Саме тут тривалість роботи працівника найбільш висока, що свідчить про
лояльність персоналу
Про це, на думку
Кабузенка, свідчить досвід топ-менеджерів нової формації, більшість з яких є
вихідцями з міжнародної аудиторської компанії PricewaterhouseCoopers. Саме їх
на початку 2000-х років завербували кадровики Ахметова, і через десять років
всі ці люди залишилися в компанії і займають вищі керівні пости.
І навіть на
середньому і низькому рівнях управління лояльність співробітників найбагатшого
українця є великою. Стаж майже половини молодшого персоналу в компанії складає понад
п'ять років.
***
Цей матеріал опубліковано в № 40 журналу Корреспондент від 11 жовтня 2013 року. Передрук публікацій журналу Корреспондент у повному обсязі заборонено. З правилами використання матеріалів журналу Корреспондент, опублікованих на сайті Корреспондент.net , можна ознайомитися тут.