Новий Трудовий кодекс: більша відпустка та більше приводів для звільнення

Кодекс законів про працю, за яким досі живе Україна, був ухвалений ще за радянських часів, тому давно потребує змін. Нині новий Трудовий кодекс - у стані обговорення: що він пропонує.

Причина для скорочення - економічна скрута

За останні 20 років неодноразово намагалися змінити трудове законодавство, проте щоразу такі спроби не досягали успіху. Введення щойно підготовленого Трудового кодексу в разі ухвалення його Верховною Радою скасує закони України "Про оплату праці", "Про відпустки", "Про охорону праці", "Про колективні договори та угоди" та інші нині діючі закони та підзаконні акти.

"Ринок праці в Україні досі функціонує за Кодексом законів про працю 1971 року. Попри численні зміни, цей документ більше не відповідає вимогам часу та гальмує розвиток економіки. Повномасштабна війна тільки дужче підсвітила всі недоліки, архаїчні та часто шкідливі радянські норми, яким понад пів століття. У новому законодавстві про працю ми, нарешті, легалізуємо різноманітні форми зайнятості: дистанційну роботу, надомну, нефіксований робочий час. Діджиталізуємо збір інформації про працівника. Більше не потрібні будуть паперові трудові книжки. Боротимемось із мобінгом та чимало іншого. Наша мета - створити умови, аби ті, хто хоче працювати, могли це робити без перешкод", - так анонсувала новостворений документ перший віце-прем’єр-міністр України - міністр економіки Юлія Свириденко.

У передбачуваних новим кодексом оновлень, зокрема йдеться про процедури звільнення, виходу у відпустку та оформлення на роботу.

"Нова редакція Кодексу передбачає збільшення кількості причин, через які можна звільнитися, і через які можуть звільнити працівника. Серед них: мобілізація, булінг на роботі, прогули, поява на робочому місці в нетверезому стані", - звертає увагу видання "На пенсії".  

Підприємство отримає право звільнити працівника навіть без поважної причини, аргументуючи тяжким економічним становищем компанії. Але за таких обставин доведеться попередити про це працівника не менше ніж за два місяці до звільнення та заплатити йому подвійний оклад.

"Роботодавець має право без згоди працівника замінити строки попередження, передбачені частиною другою цієї статті, грошовою компенсацією в розмірі, визначеному трудовим договором, але не менш як потрійним середньоденним заробітком за кожний робочий день зменшення строку такого попередження", - зазначено в новому Кодексі.

Утім, категорично заборонено таким чином звільняти вагітних жінок та мам, які виховують дітей віком до 1,5 року.

За затримку зарплати - пеня

Документ містить і деякі підводні камені.

"Частина 6 статті 54 проекту визначає, що якщо роботодавець наполягає на зміні умов трудового договору, з якими не погоджується працівник, трудовий договір припиняється на підставі та в строки, передбачені статтею 66 цього Кодексу. Наведена процедура зміни умов трудового договору на практиці може містити простір для зловживань роботодавцем, адже, як було зазначено вище, під “умовами” можна розглядати максимально широкий спектр положень трудових відносин, і в перспективі зміна навіть незначної частини з них може, де-факто, результувати у звільнення працівника, якщо він не погодиться з такою зміною", - зазначають юристи ГО "Трудове право".

У той же час закон вводить низку умов, дотримання яких свідчитиме про наявність трудових відносин між працівником і роботодавцем. Йдеться про такі фактори:

- працівник особисто виконує роботу;

- виконання роботи контролюється роботодавцем;

- обсяг роботи не встановлено конкретно, але робота є постійною;

- працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового порядку;

- співробітнику надають засоби виробництва;

- виплата винагороди за роботу відбувається систематично;

- графік роботи зафіксований і дотримується співробітниками;

- витрати, пов’язані з виконанням роботи, відшкодовуються наймачем.

Якщо у відносинах між наймачем і працівником буде виявлено хоча б три з них, такі відносини визнають трудовими.

Поки що цей не зареєстрований законопроєкт вводить низку й інших нововведень.

"Не передбачається обов’язок працівника подавати трудову книжку або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, що закріплений у КЗпП зараз. Але передбачено, що роботодавець матиме право збирати інформацію про попередню роботу, що стосується трудової функції кандидата, в обсязі та порядку, що не суперечать вимогам законодавства про захист персональних даних. Особа має бути проінформована про це та матиме право на ознайомлення із зібраною про неї інформацією", - повідомила радник, керівник практики трудового права ЮФ INTEGRITES Інна Кострицька в колонці для NV Бізнес.

Вона звернула увагу й на те, що законопроєкт вносить зміни в регулювання відпусток. Зокрема, передбачено, що:

- щорічна основна оплачувана відпустка становитиме не менше 28 календарних днів (нині - 24);

- неоплачувана відпустка для догляду за дитиною може бути використана обома батьками одночасно або іншим чином за погодженням між ними, на їхній розсуд;

- скорочується тривалість відпустки працівникам, які мають дітей, повнолітніх сина чи доньку з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, до 7 днів (10 - у разі двох і більше підстав). Ця відпустка також не переноситиметься на наступний рік;

- надається визначення одинокої матері та одинокого батька. Зокрема, до їх числа не належатиме той із батьків, який самостійно виховує дитину в разі розлучення.

Проектом кодексу передбачено запровадження відповідальності роботодавця за порушення строків розрахунку з працівником у вигляді пені:

- за порушення строків виплати зарплати більш ніж на 15 днів - 0,05% суми боргу за кожен день затримки;

- за невиплату з вини роботодавця належних працівникові при припиненні трудового договору сум - 0,5% невиплачених сум за кожен день затримки по день фактичного розрахунку.

Чим незадоволені профспілки

Спільний представницький орган (СПО) об’єднань профспілок відреагував на новостворений документ.

"Проєкт Трудового кодексу складається з шести окремих книг, які являють собою фактичну компіляцію окремих положень проєкту Закону України "Про працю", зокрема й тих, які неодноразово не підтримувались СПО об’єднань профспілок з урахуванням висновків МБП (Міжнародного бюро праці - ред.) щодо їх невідповідності положенням і стандартам, визначеним міжнародними правовими актами, Директивами ЄС у сфері регулювання соціально-трудових відносин, а також розроблених на тристоронній основі вже прийнятих законів та законопроектів щодо окремих аспектів трудових відносин, які перебувають у Верховній Раді України на різних стадіях прийняття", - зазначив перший заступник голови СПО об’єднань профспілок, заступник голови ФПУ Олександр Шубін.

Він додав, що зазначений підхід обумовив те, що деякі норми законів та проєктів, технічно об’єднаних у Проєкті Трудового кодексу, не кореспондуються між собою, відрізняються за змістом, термінологією, містять значну кількість суперечливих, неоднозначних та незрозумілих трактувань і формулювань, що є недопустимим. В окремих випадках відбувається скорочення рівня гарантій прав працівників, що не може бути підтримано, а також необґрунтовано скасовується державне правове регулювання цілих блоків правовідносин між роботодавцями та працівниками.І запропонував зосередити зусилля на підготовці проєкту Трудового кодексу у редакції, що відповідатиме потребам післявоєнної відбудови економіки в контексті інтеграції України до спільного з ЄС єдиного ринку праці.

В результаті обговорення документа профспілки ухвалили рішення не погоджувати проєкт Трудового кодексу у запропонованій редакції як такий, що не забезпечує реалізацію трудових прав і гарантій працівників, визначених Конституцією України, не враховує в повній мірі норми і стандарти міжнародних правових актів та потребує суттєвого доопрацювання з залученням фахівців провідних національних наукових і освітніх закладів та міжнародних експертів у сфері трудового права.

Галина Гірак