Корреспондент: Розділяй і володарюй. Український бізнес відчуває гострий дефіцит управлінців

Українські компанії відчувають гострий дефіцит висококласних топ-менеджерів. А тих, хто є, «прив'язують» до місця роботи не тільки надзвичайними бонусами та зарплатами, а й частками в бізнесі, пише Інна Прядко у №21 журналу Корреспондент від 31 травня 2013 року.

Ось уже кілька років у телекомунікаційній компанії Datagroup, одній з найбільших у своїй галузі, залишається вакантною позиція директора з маркетингу.

"І не тому що я вередливий керівник з великими запитами, – розкриває Корреспонденту причини ситуації, що склалася, Олександр Данченко, генеральний директор Datagroup, – а тільки тому, що маркетолог – двигун бізнесу".

На цю значущу посаду, нарікає топ-менеджер, він поки що не знайшов кандидата, який би замість сліпого копіювання іноземних маркетингових технологій та освоєння бюджету взяв на себе відповідальність за реальні показники роботи підприємства, його прибуток і позиції на ринку.

З такими проблемами українські компанії стикаються все частіше, кажуть рекрутери.

"Попит на кваліфікованих топ-менеджерів сьогодні як ніколи високий", – наголошує Олександр Полянчук, керуючий партнер компанії Alex Polin International, що спеціалізується на пошуку керівників вищої та середньої ланки.

Дефіцит вже знайшов своє відображення у гаманцях найкращих управлінців. За
даними консалтингової компанії Hay Group, у 2012 році топ-менеджери вирвались у лідери ринку за темпами зростання зарплат – їхні заробітки піднялися майже на 7%

Цей дефіцит вже знайшов своє відображення у гаманцях найкращих управлінців. За даними консалтингової компанії Hay Group, у 2012 році топ-менеджери вирвались у лідери ринку за темпами зростання зарплат – їхні заробітки піднялися майже на 7%. У той час як платня фахівців середньої і нижчої ланки збільшилася менше.

У тому числі з цієї причини зарплати керівників в Україні сьогодні перевищують заробітки молодших спеціалістів майже в десять разів, що набагато більше, ніж у Словаччині (5,7), Чехії (5,9), Угорщині (6,3), Латвії (4 , 7), Німеччині (2,8), Австрії (3,1) і навіть Росії (8,8) і Казахстані (6,6).

Найкращі кадри ставлять перед ринком свої умови, і ринок їх охоче приймає: навіть не перебуваючи в активному пошуку, 49% менеджерів вищої і середньої ланки як мінімум раз на півроку отримують пропозиції про нову посаду в іншій компанії, окреслює масштаби хедхантингу дослідження кадрового холдингу Ancor.

Дефіцит топ-менеджерів також диктує українського ринку необхідність в освоєнні все нових інструментів їхнього завоювання, крім звичних зарплати і соціального
пакету, – від короткострокових і довгострокових бонусів до надання частки в бізнесі

Дефіцит топ-менеджерів також диктує українського ринку необхідність в освоєнні все нових інструментів їхнього завоювання, крім звичних зарплати і соціального пакету, – від короткострокових і довгострокових бонусів до надання частки в бізнесі або опціонів на купівлю акцій підприємства. За даними Hay Group, вже чверть компаній пропонують такі види довгострокової мотивації.

"Це пов'язано з досить високим ступенем конкуренції, боротьби за топ-кадри, – констатує Ілона Шарова, гендиректор HR-консалтингової компанії Hudson в Україні. – Відповідно, компанії починають приходити до різних способів утримання найкращих фахівців і топ-менеджерів".

Експерти вбачають кілька причин зростання потреби в грамотних керівниках. З одного боку, наголошує Полянчук, криза відсіяла неефективних управлінців і підняла планку вимог до топ-менеджерів. Крім того, незважаючи на уповільнення активності вітчизняного бізнес-середовища, за останні два-три роки попит на кадри вищої ланки посилився через розвиток низки галузей в Україні – насамперед це сільське господарство, IT-сектор, фармацевтика, металургія, а також ринок товарів повсякденного попиту.

"Компанії ростуть, у них з'являються амбітні плани, пов'язані з придбанням капіталу, з виходом на біржу, або ж відбувається зміна акціонерів, які вимагають більш кваліфікованих, сильних директорів", – констатує Шарова.

Керуючі партнери

IT-компанію Miratech, що входить до сотні найкращих аутсорсингових підприємств світу, Корреспондент застав саме напередодні переїзду в новий офіс. Стіни колишнього корпусу Інституту кібернетики, на базі якого і була заснована Miratech, стали затісними для фірми, чисельність персоналу якої перевищила 600 осіб, а обсяг продажів в останні п'ять років зростає в середньому на 30% щорічно.

У розвитку успіху бере активну участь Олена Яблоновська, менеджер з роботи з ключовими клієнтами Miratech, відповідальна за довгострокові контракти із замовниками IT-послуг компанії, таких як обслуговування баз даних та IT-супровід.

Як і багато її колег, Яблоновська зацікавлена ​​в стрімкому зростанні бізнесу Miratech: крім зарплати, у неї є можливість щоквартально отримувати додатковий бонус, майже половина суми якого залежить від показників усієї компанії, а решта – від особистих результатів.

Так, Яблоновська активно просуває на українському ринку технологію VDI (Virtual Desktop Infrastructure), що дозволяє користувачеві з планшета, смартфона або стаціонарного пристроя отримати доступ до своїх даних, що зберігаються на корпоративному сервері. Найбільшим замовником новинки став Київстар.

"Бонусна модель дійсно стимулює", – зізнається Яблоновська, яка в середньому отримує додатково 30% до зарплати.

Такі бонуси Полянчук вважає найбільш поширеною практикою в Україні, де компанії- лідери своїх галузей прив'язують бонус керівника до виконання стратегічних проектів, які можуть тривати по кілька років.

Доходи кадрів вищої ланки зростають переважно саме за рахунок бонусів. Так, якщо
середня зарплата фіндиректора за останні два роки зросла на 17%, до 57,5 ​​тис. грн. (до сплати податків), то річний бонус для цієї посади збільшився на 68% – до 261 тис. грн.

При цьому, за даними Hay Group, доходи кадрів вищої ланки зростають переважно саме за рахунок бонусів. Так, якщо середня зарплата фіндиректора за останні два роки зросла на 17%, до 57,5 ​​тис. грн. (до сплати податків), то річний бонус для цієї посади збільшився на 68% – до 261 тис. грн.

HR-директори за ті самі два роки стали заробляти на 12% більше, в середньому 46 тис. грн. щомісячно, в той час як їхній річний бонус зріс на 56% – до 183 тис. грн. Найвище зростання показали київський, луганський, донецький і дніпропетровський регіони, що пояснюється наявністю там центральних офісів компаній, наголошує Ірина Вольницька, консультант Hay Group.

Йти на великі витрати роботодавці готові, перш за все, заради тих
топ-менеджерів, які можуть ефективно розпоряджатися обмеженими фінансовими ресурсами і здатні розвивати компанію в умовах повної невизначеності українських
бізнес-реалій

Йти на великі витрати роботодавці готові, перш за все, заради тих топ-менеджерів, які можуть ефективно розпоряджатися обмеженими фінансовими ресурсами і здатні розвивати компанію в умовах повної невизначеності українських бізнес-реалій.

"У ціні люди, які вміють генерувати грошові потоки", – наголошує Андрій Кривокоритов, керуючий партнер Brain Source International.

Серед таких фахівців експерт називає тих самих менеджерів з роботи з ключовими клієнтами, і попит на них обумовлений завданнями ринку – не просто продати за будь-яку ціну, а забезпечити довгострокову прибутковість.

Серед універсальних топ-менеджерів, яких потребують більшість українських компаній, що розвиваються, фахівці виділяють також директорів з персоналу та фіндиректорів, що вміють не тільки розпоряджатися ресурсами, а й здатні такі ресурси залучити.

"Для цього недостатньо бути просто розумним фінансистом, – наголошує Кривокоритов. – Важливо мати гарні перевірені зв'язки з гарними перевіреними банками".

В IT-секторі серед керівних кадрів наявна діра в 3 тис. осіб, особливо затребувані менеджери проектів. А вузькопрофільні фахівці топ-рівня потрібні галузевим бізнесам, зазначає Полянчук, зокрема агросектору, харчопрому і металургійній промисловості, де на вагу золота сьогодні цінуються директори з виробництва, а також керівники функціональних підрозділів – головні технологи і агрономи. Український ринок ще не встиг виростити топів для цих сфер у достатній кількості.

"Це люди з глибокою технічною експертизою, причому з управлінським досвідом і бажано з якимось розумінням західних стандартів ведення бізнесу, а також з англійською", – описує Шарова портрет дефіцитного технічного управлінця.

Провідні компанії вже усвідомили, що зацікавити найкращих топ-фахівців можуть лише особливі умови. Адже залучити управлінців так званого C-рівня, які вже відбулися, здатні тільки два фактори – масштабність завдань і фінансова зацікавленість 

Провідні компанії вже усвідомили, що зацікавити найкращих топ-фахівців можуть лише особливі умови. Адже залучити управлінців так званого C-рівня, які вже відбулися (посади CEO, CFO, COO – гендиректор, фіндиректор, операційний директор), здатні тільки два фактори – масштабність завдань і фінансова зацікавленість, зазначає Кривокоритов.

Один з інструментів такої зацікавленості, що все частіше використовується і в Україні, – надання частки в бізнесі. Так, у провідної будівельної компанії ТММ частками від 2% до 7% володіють заступник гендиректора, фіндиректор і головний інженер.

Частину бізнесу Datagroup має і Данченко, від рішень якого залежить завтрашній день 1.500 співробітників. Свою частку він не розкриває, називаючи цю цифру комерційною таємницею, проте з усмішкою іменує себе "супермінорітарним" акціонером. Такі карти в руках істотно змінюють ставлення до щоденних обов'язків, зізнається він.

"Найманий менеджер прийшов о дев'ятій ранку, пішов о 18:00, отримав зарплату незалежно від річних підсумків роботи і спить спокійно, – каже Данченко. – Я працюю не тільки на зарплату, а й на результат, тому що мої дивіденди залежать тільки від нього".

Ще одна популярна практика – так звані фантомні акції, що дають можливість топ-менеджерові розраховувати на грошову виплату еквівалента частини акцій підприємства через певний період часу

Ще одна популярна практика – так звані фантомні акції, що дають можливість топ-менеджерові розраховувати на грошову виплату еквівалента частини акцій підприємства через певний період часу. Чим вищою буде на той момент ринкова вартість компанії, тим більша сума додасться до заробітку управлінця.

Цей метод найчастіше використовують фонди прямого інвестування, які стимулюють таким чином своїх топів працювати на розвиток тих бізнесів, куди фонд вкладає кошти, розповідає Шарова.

Універсальні солдати

Щоб повною мірою усвідомити дефіцит ефективних топ-менеджерів в Україні, Данченко пропонує поглянути на рейтинги найкращих управлінців країни.

"Якщо там і буде 5% найманих СЕО – це добре", – аналізує гендиректор Datagroup. Решта – власники-СЕО, ті, хто створював свої компанії і сьогодні, через 10-15 років, продовжують ними керувати.

У той час як в нестабільних українських реаліях біля керма бізнесу може встати лише "універсальний солдат, у якого шия крутиться на 360 градусів", багато кандидатів мають за плечима лише вузьку спеціалізацію і формальну
МВА-освіту

Окреслюючи причини браку висококласних керівників, Данченко зазначає: у той час як в нестабільних українських реаліях біля керма бізнесу може встати лише "універсальний солдат, у якого шия крутиться на 360 градусів", багато кандидатів мають за плечима лише вузьку спеціалізацію і формальну МВА-освіту.

До того ж в Україні поки що занадто мало компаній, які мають офіси в кількох країнах, – відповідно, не вистачає і топ-менеджерів з досвідом управління мультинаціональним бізнесом, зазначає Валерій Куций, гендиректор Miratech, представленої в Швейцарії, США і Великобританії.

У підсумку компаніям, що зростають, доводиться укомплектовувати управлінцями "на виріст" навіть найвищі посади, констатує Куций.

Середній термін роботи топ-менеджерів у багатьох українських компаніях, особливо найбільш динамічних секторів, складає в середньому три-п'ять років, у той час як на Заході – близько десяти

До слова, середній термін роботи топ-менеджерів у багатьох українських компаніях, особливо найбільш динамічних секторів, складає в середньому три-п'ять років, у той час як на Заході – близько десяти. За даними Ancor, швидше за інших готові змінити роботодавця топ-менеджери, що одержали конкретну привабливу пропозицію (20% респондентів) або втратили інтерес до поточних завдань (17%).

За таких умов додаткові практики залучення топ-менеджерів у бізнес стають, перш за все, способом утримання успішних управлінців. І хоча серед претендентів на посади вищої ланки рівень обізнаності про подібні можливості поки що невисокий, ті, хто вже скуштував на смак привабливість необмеженого зарплатою заробітку, шукають саме такі позиції, констатує Шарова.

Тому в найближчому майбутньому досвід використання таких методик у гігантів бізнесу почнуть переймати і менші фірми, впевнена експерт.

"Я думаю, що ринок теж прискорює цей процес: відносно маленькі успішні українські підприємства вже замислюються про участь [топ-менеджерів] в прибутку, про прив'язку [їхніх доходів] до результату", – наголошує Шарова.

***

Цей матеріал опубліковано в №21 журналу Корреспондент від 31 травня 2013 року. Передрук публікацій журналу Корреспондент в повному обсязі заборонений. З правилами використання матеріалів журналу Корреспондент, опублікованих на сайті Корреспондент.net, можна ознайомитися тут.