Кабмін затвердив порядок сплати штрафів за порушення вимог до реклами послуг із працевлаштування. Скільки заплатять порушники і чи буде дієвою ця заборона?
Жодного слова про політику
Кабмін затвердив порядок сплати штрафів за порушення вимог до реклами послуг із працевлаштування. Цей штраф діє відповідно зі змінами до закону "Про рекламу", які вступили в дію 8 січня 2022 року. Їх суть - у забороні згадування у рекламі вакансій, розповсюджуваній в будь-якій формі та у будь-який спосіб, таких вимог або обмежень, як раса, колір шкіри, вік, стать, політичні, релігійні та інші переконання або інші ознаки, не пов’язані з характером роботи або умовами її виконання. Забороняється вказувати вимоги, які є дискримінаційними за ознаками походження людини, її соціального і майнового стану, расової та національної належності, за мовними ознаками та місцем проживання. Не можна писати в оголошеннях про роботу твердження стосовно інтелектуальної, фізичної, соціальної чи іншої переваги однієї статі над іншою або щодо стереотипності ролі чоловіка та жінки, що пропагує принизливе та зневажливе ставлення. Крім того, заборонено вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя та плани щодо народження дітей. Штраф за ці порушення передбачений у десятикратному розмірі мінімальної зарплати і, відповідно, зараз становить 65 тис. грн. Ці кошти стягують з рекламодавця за таким алгоритмом: Державна служба України з питань праці готує розпорядчий документ про накладення штрафу на підставі акту перевірки та надсилає його рекламодавцю; санкція сплачується рекламодавцем у державний бюджет за місцем його реєстрації протягом 15 днів з дня отримання документа від Держпраці. Порушник також має право звернутися до Держпраці або до суду і оскаржити рішення про штраф.
"На мій погляд, ця норма матиме лише декларативний характер, - каже юрист, партнер юридичної фірми ALLIESОлексій Тітаренко. - Якщо у роботодавця є певні критерії стосовно кандидата, якого він хоче підібрати собі, але, зважаючи на норми законодавства, він не може зазначати їх у рекламі вакансій, наприклад, вік особи чи щось інше, то у самій рекламі будуть вказані тільки загальні вимоги до кандидата. Але, отримуючи резюме, роботодавець обиратиме на співбесіду саме тих, хто підходить під його критерії. Цю норму закону в принципі реалізувати дуже важко. У Кодексі законів про працю сказано: якщо особа приходить на співбесіду, і їй відмовили у прийнятті на роботу, вона має право дізнатися причину цього. Якщо, наприклад, на співбесіді повідомляють, що вона не підійшла за віком або повідомили про це письмово, тоді є якась ймовірність іти до суду і захищати свої права. У цьому випадку можна ставити питання про дискримінацію. Але таких випадків, скоріш за все, буде дуже мало. Тому, мені здається, що ця норма матиме лише декларативний характер. Але вона відповідає тим міжнародним нормам з захисту прав і інтересів людини, які вже є у нашому законодавстві. В той же час, важко повірити, що ця норма діятиме, доки не буде відповідної сталої судової практики, щоб у судах було зрозуміло, яким чином її застосовувати".
Утім, вважає юрист, ця законодавча новація важлива навіть як декларація – суто психологічний чинник. Адже у нас працює багато міжнародних компаній, які на 100 % дотримуються норм і нашого національного законодавства, і міжнародного права. Тому для них наявність у законодавстві України ще й такого обмеження при рекламуванні вакансій - безперечний плюс. Та й наш український бізнес звикатиме до того, що, запрошуючи людей на роботу, не можна їх дискримінувати. Поступово всі звикнуть до цього, і закон працюватиме сам по собі. Але спочатку має пройти певний проміжок часу, щоб усі усвідомили, що усі претенденти мають - рівні.
Жіночий голос та чоловіча сила
У "правильних" вакансіях не слід вказувати навіть те, що у майбутнього працівника не має бути такої шкідливої звички, як куріння, бо сигарети можуть полегшувати для нього наслідки від пережитого стресу, і це його особисте питання. Також не можна писати про те, що готові взяти на роботу особу з інвалідністю. Можливо, людям з особливими потребами не хотілось би, щоб це було підкреслено. Адже діє одне правило для всіх: нічого особистого.
Винятки все ж є. До претендентів на деякі посади можуть бути такі вимоги, як певний досвід роботи, коли йдеться, приміром, про вакансію керівника підприємства. Також в окремих випадках може бути вказана стать кандидата, якщо специфіка роботи згідно з класифікатором професій вимагає, щоб на ній працювали саме чоловік або саме жінка. Більше таких обмежень є для жінок. До переліку професій, на які не беруть їх, віднесені, зокрема, такі сфери діяльності, як металообробка, монтажні, ремонтно-будівельні, гірничі, геолого-розвідувальні та топографо-геодезичні роботи, а також буріння свердловин, видобуток нафти та газу, чорна і кольорова металургія тощо. У свою чергу, чоловіка цілком обгрунтовано не візьмуть на такі вакансії, як, наприклад, артистка балету, коли трупі потрібна саме жінка, або у хор, який набирає "жіночі" голоси.
Олексій Тітаренко звертає увагу на те, що над питаннями вирішення проблем дискримінації у трудових відносинах Україна почала працювати після проголошення незалежності. І вже 1991 року до Кодексу законів про працю була додана ст. 2-1 під назвою «Рівність трудових прав громадян України», якою забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці. А Закон України «Про рекламу» доповнили ст. 24-1, яка на практиці мала усунути питання дискримінації при працевлаштуванні, у тому числі й за статтю та віком, у 2012 році, а вступила в дію ця норма з 1 січня 2013-го. Тоді й дозволив закон застосовувати до роботодавців штрафні санкції. Але вони були настільки мізерними й несуттєвими, що порушники на них не звертали уваги. Збільшення розміру штрафів напевно змусить їх не забувати, що дискримінація може обернутися відчутними витратами.
Галина Гірак