Українські роботодавці розповіли про те, які працівники сьогодні в ціні на ринку праці.
Сьогодні Україна переживає складну економічну ситуацію, що, природно, не могло не позначитися на ринку праці, пишуть Олег Алєксєєнко й Ольга Коріонова у №40 журналу Корреспондент від 9 жовтня 2015 року. Нових вакансій, як і раніше, відкривається мало, деякі робочі місця зникають, але говорити про те, що компаніям не потрібні нові співробітники, неправильно. Просто вимоги до них дещо змінилися.
Про те, які саме працівники потрібні зараз компаніям і на яких умовах їх приймають на роботу, Корреспондент запитав найбільших гравців різних ринків України.
Питання
1. Чи переглядала ваша компанія кадрову політику у зв'язку з кризою? Можливо, ви скорочували персонал, урізали зарплату, соцпакети, бонуси?
2. Чи відчуваєте ви дефіцит яких-небудь кадрів? Або ж, навпаки, їх сьогодні в надлишку? Які головні вимоги ви висуваєте до персоналу?
3. Яким чином на зарплаті персоналу вашої компанії можуть позначитися зміни в оподаткуванні, запропоновані Міністерством фінансів?
Ігор Кушнір, глава правління – президент ПАТ ХК Київміськбуд
1. Криза дійсно мала певний вплив на кадрові процеси в компанії. Для початку вона принесла розуміння слабких місць, показала, що потрібно посилити, щоб не тільки утриматися на плаву, але й продовжити збільшення показників господарської діяльності. Було прийнято рішення оптимізувати чисельність персоналу, збільшивши при цьому кількість «функціональних» кадрів, від яких безпосередньо залежать показники компанії, – фахівців відділу продажів і будівельників.
При цьому згідно зі штатним розкладом була піднята ставка заробітної плати співробітників. Ми розуміємо, що інфляція позначається не тільки на показниках роботи компанії, а й на сімейних бюджетах співробітників. Крім того, у нас діє система нарахування коефіцієнта трудової участі. Якщо щомісячний фінансовий план виконаний, то кожен співробітник отримує, крім зарплати, ще до 100% ставки.
2. «Офісних жителів», які працюють головою, у нас достатньо. На сьогоднішній день потрібні люди на будмайданчики, які вміють працювати руками. Інженер-будівельник, сантехнік, електрик, муляр, плиточник – ось хто потрібен. Робота «в полях» справді важка: взимку – мороз, влітку – спека, а людина повинна бути на місці і виконувати роботу. Саме такі працівники зараз затребувані.
3. Зміни в оподаткуванні відчують тільки працівники бухгалтерії, тому що обчислення буде проводитися за новою формулою. На зарплаті співробітників ці зміни не позначаться. Основні принципи моделі податкової системи, обраної Мінфіном, полягають у встановленні «пласких ставок» – 20% ПДФО, 20% ПДВ, 20% ОСВ і 20% з податку на прибуток. Ці нововведення зможуть значно спростити процес адміністрування податків.
Зараз в Україні тільки за цими чотирма податками існує понад 90 різних ставок, використовуваних податковими органами. Ввівши одну ставку, Кабмін забезпечує прості і зрозумілі правила обчислення податків, а отже, легке адміністрування і менший простір для суб'єктивізму з боку органів перевірки. Від цього виграють і держава, і бізнес.
Марина Майор, директор з персоналу компанії Comfy
1. У Comfy перегляд політики управління персоналом пов'язаний зі структурними змінами в бізнесі. Реалізація мультиканальної стратегії компанії потребувала значних змін у підходах до добору і мотивації співробітників.
У поточному році ми активно розвиваємо територію присутності компанії. З початку року мережа Comfy зросла на 16 магазинів, ще кілька відкриттів плануємо до грудня. Звичайно, найбільша кількість вакансій в нових магазинах надана продавцям-консультантам.
Співробітники компанії стали більш універсальними, ніж кілька років тому
Зазначу, що наші очікування і вимоги до персоналу істотно змінилися. Співробітники компанії стали більш універсальними, ніж кілька років тому. Змінився характер роботи, з'явилася необхідність використовувати різні системи та технології, бази даних.
Якщо у форматному ритейлі однією з ключових компетенцій було точне проходження стандартам, то за нових умов, у мультиканальній моделі продажів, на перший план виходять інші якості: ініціатива, бажання виявити себе, розвиватися і досягати більшого. При цьому особливе значення має сервіс для клієнта. Тому ми змінили підходи до навчання персоналу і вимоги під час добору кандидатів. Наша система мотивації, у свою чергу, також стимулює підприємницький підхід і клієнтоорієтованість.
2. Брак висококваліфікованих фахівців існує завжди. Ми не відчуваємо проблем під час добору персоналу на початкові позиції. Однак, як і раніше, сьогодні досить складно знайти професіоналів високого рівня, наприклад, серед фахівців у сфері IT.
3. Ми дотримуємося вимог українського законодавства, і будь-які норми в оподаткуванні відіб'ються на діяльності компанії. Але зміни поки що коментувати складно. Все залежатиме від законодавця і його поправок до Податкового кодексу. Водночас я вважаю, що встановлення індикативних заробітних плат могло б стати великим кроком у бік вирівнювання конкурентних умов на ринку.
Інна Коваленко, HR-директор групи компаній Terrasoft
1. Це не перша криза, яку нам довелося пережити більш ніж за 13 років роботи на ринку. І якщо у 2008-2009 роках ми обійшлися без втрат, то цього разу не те що не припиняємо, але навіть збільшуємо набір співробітників. Ми активно розвиваємося на західному ринку і не зменшуємо темпи тут. А оскільки ми конкуруємо з найбільшими світовими брендами на ринку CRM, нам потрібно залучати у команду найкращих професіоналів. Тому ми утримуємо наших досвідчених співробітників – а багато з них працюють з нами більше десяти років – і набираємо нових людей зі свіжими ідеями.
У нас стабільний соцпакет і бонусна система, а перегляд заробітної плати відбувається в рамках регулярної оцінки персоналу. Раз на півроку співробітники зустрічаються зі своїми керівниками, щоб підбити підсумки і розповісти про свої плани. На підставі досягнутих результатів переглядаються умови оплати і планується подальше кар'єрне зростання.
2. Зараз ми активно набираємо нових співробітників, наприклад менеджерів з продажу, розробників, аналітиків програмних продуктів. Універсальна вимога до всіх кандидатів у Terrasoft – бажання працювати, оскільки в нашій компанії успіху досягають лише трудоголіки.
Але ми звертаємо набагато більше уваги на базові компетенції, тому що проводимо на роботі третину життя і хочемо отримувати задоволення від спілкування зі своїми колегами. Такі базові компетенції людини, як відповідальність, орієнтація на результат, готовність допомагати колегам, важливі для всіх співробітників незалежно від посади і допомагають нам створювати згуртовану команду, яка разом досягає будь-яких цілей.
Нам дуже важливо зберігати унікальну корпоративну культуру, тому що це одна з ключових причин того, що багато хто хоче працювати саме в Terrasoft.
Сьогодні ми відчуваємо гостру нестачу IT-фахівців. На жаль, наша система вищої освіти все ще не здатна готувати кваліфіковані кадри у сфері IT, у той час як потреба в них зростає. Тому все більшу роль відіграє корпоративне навчання.
Як компанія, яка створює продукт для вирішення бізнес-завдань клієнта, ми зацікавлені у розвитку наших співробітників з точки зору як професійних навичок, так і бізнес-освіти. Нам необхідно, щоб навіть junior-розробник розумів, що потрібно клієнтові. Тому ми приділяємо багато уваги навчанню персоналу за допомогою фахівців нашого тренінгового центру і запрошених тренерів.
3. Не готова відповісти.
Ганна Лічман, начальник піар-відділу корпорації АТБ
1. Скорочення персоналу у нас не проводилося, оскільки навіть у кризовий час підприємство відкривало нові магазини і продовжувало розвиватися. Що стосується перегляду заробітної плати, то він проводився згідно із затвердженими планами і бюджетам на 2015 рік.
Ми також не скорочували, а, навпаки, збільшували розміри матеріальної допомоги персоналу. Крім того, надавали додаткову допомогу співробітникам, мобілізованим на АТО.
Як завжди, найбільше затребувана категорія співробітників, які дійсно володіють професійними навичками та особистісними характеристиками, що дозволяють приносити компанії результат
2. Як завжди, найбільше затребувана категорія співробітників, які дійсно володіють професійними навичками та особистісними характеристиками, що дозволяють приносити компанії результат. Також ми дуже цінуємо у співробітниках вміння брати на себе відповідальність за прийняті рішення.
Якщо ж питання стосується функціональних напрямків, то істотних змін у порівнянні з 2013-2014 роками в компанії не відбулося.
Ще хотілося б сказати, що, на жаль, в Україні, як і раніше, немає єдиних вимог і сертифікації фахівців, тому фактично кожен новий співробітник несе багаж, напрацьований у попередніх компаніях з урахуванням всіх специфічних умов, процесів й індивідуального бачення колишнього роботодавця, який кардинальним чином може не збігатися з вимогами до нашої посади. Й у зв'язку з цим іноді виникають проблеми.
3. Не готова відповісти.
***
Цей матеріал опублікований в № 40 журналу Корреспондент від 9 жовтня 2015 року. Передрук публікацій журналу Корреспондент в повному обсязі заборонено. З правилами використання матеріалів журналу Корреспондент, опублікованими на сайті Корреспондент.net, можна ознайомитися тут.