Після кризи роботодавці стають значно вимогливішими до претендентів. Небажаних співробітників вони відсівають за допомогою чорних списків, вимог повної самовіддачі і навіть астрологічних прогнозів, пише Максим Біроваш у №13 журналу Корреспондент від 6 квітня 2012 року.
Кадри вирішують не все. Все вирішують відділи кадрів.
Співробітники цих підрозділів перетворили полювання за новим персоналом на
багаторівневу комбінацію з набором шпигунських прийомів, основ психоаналізу й
азів хіромантії.
Директор кадрового агентства Smart Solutions Тетяна Нікітович
розповідає, що часто великі іноземні компанії настільки скрупульозно підходять
до вибору співробітників, що навіть складають астрологічну карту, яка стає
одним з критеріїв добору персоналу.
"У них є перелік років: того, хто народився в ці роки,
краще не брати на роботу, – каже Нікітович. – Мовляв, такі люди не стануть повністю
віддаватися роботі, а боротимуться з внутрішніми проблемами".
Близько третини роботодавців Східної Європи взяли на озброєння нові технології рекрутингу з посиленими тестами та перевірками. В Україні в минулому і цьому році за новими правилами набирали співробітників 470 тис. компаній з 1,5млн роботодавців
За даними опитування glassdoor.com, міжнародного порталу,
що спеціалізується на дослідженні міжнародного ринку праці, близько третини
роботодавців Східної Європи взяли на озброєння нові технології рекрутингу з
посиленими тестами та перевірками.
В Україні в минулому і цьому році, за оцінками
дослідників, за новими правилами набирали співробітників 470 тис. компаній з 1,5
млн роботодавців.
На допомогу кадровикам прийшов інтернет, й особливої
популярності набули численні портали, де роботодавці публікують список
недбайливих, злодійкуватих, неохайних і, як наслідок, звільнених співробітників.
Ці чорні реєстри діють як вовчий квиток і вже зламали не
одну кар'єру, оскільки перед тими, хто потрапив у немилість, зачиняються багато
дверей. При цьому численні роботодавці, з якими поспілкувався Корреспондент,
такі методи не схвалюють, стверджуючи, що чорні списки часто замішані на
суб'єктивізмі і бажанні шефа помститися норовистому співробітнику.
Так чи інакше Сергій Бєляєв, директор консалтингової
компанії Навігатор і координатор Асоціації регіональних кадрових агентств
України, каже Корреспонденту, що рекрутинговий ринок на свої докризові
показники вийшов ще в минулому році. У березні 2012 року кількість вакансій
досягла позначки 158 тис. робочих місць, що на 30 тис. більше, ніж на піку
кризи в березні 2009-го. При цьому розповідає Ольга Штиль з рекрутингового
агентства BrainSource, відбір кадрів стає більш жорстким.
"Сьогодні компанії вже не готові навчати своїх
співробітників, – пояснює Штиль, – хочуть, щоб людина відразу працювала, щоб
вона підходила під корпоративну культуру".
Яких не беруть в космонавти
На порозі столичного бізнес-центру Парус стоїть Світлана
Чижова. 32-річна киянка переживає. Досвідченого бухгалтера чекає друга з трьох
співбесід в одну з найбільших міжнародних консалтингових компаній, назву якої
вона на прохання самого роботодавця Корреспонденту назвати не може.
Як ілюстрацію тернистого шляху Чижова показує п'ять
аркушів густого тексту з прикладами аудиторських розрахунків і заповнені
психологічні тести. "Тестують як космонавтів, підписала розписку про
нерозголошення методів перевірки і вже навіть засумнівалася, чи зможу я
відповідати таким стандартам", – каже здобувачка.
Стандарти і справді постійно зростають, а разом з ними
посилюються технології відбору персоналу. До психолога Віктора Міхніна досить
часто звертаються керівники великих підприємств, щоб протестувати потенційних
співробітників на профпридатність.
Сьогодні кадровикам мало офіційної інформації з резюме. Пошук співробітників через соціальні мережі зараз стає одним із трендів ринку праці
Крім співбесіди з претендентом на відкриту вакансію, в
обов'язки Міхніна входить дослідження особистих сторінок шукачів в інтернеті.
Рекрутери кажуть, що сьогодні кадровикам мало офіційної інформації з резюме. А
Юлія Заболотна, HR-менеджер Carlsberg Ukraine, додає, що пошук співробітників
через соціальні мережі зараз стає одним із трендів ринку праці.
"Близько 90% роботодавців перевіряють шукачів саме так:
коли в людині зацікавлений, то рівень її перевірок зростає, – підхоплює тему
Ольга Климова, піар-менеджер порталу rabota.ua. – Тепер картина в соцмережах
багато що вирішує".
Агенти корпоративних служб безпеки і рекрутери під
виглядом звичайних користувачів стають друзями шукачів в соціальних мережах – в
Одноклассниках, Facebook, ВКонтакте, LinkedIn. Климова пояснює, що рекрутерів
цікавить, чим претенденти живуть, коли не думають про роботу, чим цікавляться і
про що розмовляють з друзями.
Також, продовжує Міхнін, на особистих сторінках
роботодавці звертають увагу на віртуальних друзів кандидатів, хто ці люди за
професією. "Якщо близький родич кандидата займає в компанії-конкуренті посаду,
аналогічну тій, на яку претендує кандидат, це означає конфлікт інтересів і,
швидше за все, стане причиною відмови в прийомі на роботу", – каже Ольга
Бережна, директор з управління персоналом МТС Україна.
Втім, Чижова вже встигла звикнути і не до такої екзотики.
За кілька зустрічей з кадровиками вона відчула себе слухачкою курсів секретних
агентів.
"На одній зі співбесід у банку мені запропонували
стрибнути з парашутом: мовляв, так перевіримо вашу стійкість до перевантажень і
фінансових ризиків, – сміється Чижова. – Звичайно, така пропозиція потім
виявилася жартом, але оскільки я відразу від неї відмовилася, то вже цим
провалила тест".
У списках не перебуваєш?
Попереду у Чижової останній і найважливіший етап
співбесіди – служба безпеки компанії збере всю доступну інформацію про неї за
всіма доступними каналами і перевірить її персону в так званих чорних списках,
куди з волі роботодавців потрапляють недобросовісні співробітники.
З недавнього часу такі реєстри стали хітом інтернету.
Деякі з них, як, наприклад, база проекту kadri.com.ua, вільно доступні в
інтернеті, але більшість подібних чорних списків, наприклад Форум відгуків про
співробітників Торгово-промислового союзу України, що об'єднує гравців
споживчого ринку, доступні винятково зареєстрованим відвідувачам порталу.
Чорні списки складаються роботодавцями, які постраждали від того чи іншого працівника. Інформація поповнюється на підставі внутрішніх розслідувань самих компаній або ж ґрунтується на результатах реальних розслідувань правоохоронних
органів
Особливо популярні подібні бази даних в банківській
сфері. За словами Нікітич, такі списки складаються роботодавцями, які постраждали
від того чи іншого працівника. Інформація поповнюється на підставі внутрішніх
розслідувань самих компаній або ж ґрунтується на результатах реальних
розслідувань правоохоронних органів.
Аеліта Король, директор з персоналу консорціуму Intecracy
Group, що спеціалізується на розробці програмного забезпечення, вважає, що
негласні списки персоналу існують на кожному підприємстві. Ці списки, вважає
Король, захищають роботодавця від нечесних на руку співробітників, здатних
принести шкоду компанії. Особливо це важливо для банків і для фірм на ринку
ширвжитку, де високий рівень розкрадань.
Такої думки про безпеку дотримується менеджмент найбільшої
української фінустанови, ПриватБанку. Переглянути список порушників робочого
режиму може кожен, хто на сайті банку відкриє спеціальний розділ з промовистою
назвою Їм не місце в ПриватБанку. Крім прізвищ колишніх співробітників, які
проштрафилися, тут можна дізнатися і характер звинувачень на їхню адресу.
Ця інформація вкрай корисна, вважає головний спеціаліст
відділу персоналу страхової компанії Allianz України Тетяна Пашкіна. "У нас теж
є ділянки роботи, на яких можливе шахрайство та зловживання, нам важливо знати,
чи не були наші потенційні працівники замішані в подібних негативних явищах", –
каже кадровик.
Така опіка роботодавців коштувала Миколі Сомову з Кривого
Рогу не тільки робочого місця, а й кар'єри взагалі. Залишивши незатишний
кабінет відділу постачання дистриб'юторської харчової компанії, Сомов,
прихопивши напрацьовану базу клієнтів, пішов шукати щастя на ринку праці. Пішов
недалеко. На фірмі конкурента йому в працевлаштуванні відмовили, хоча ще вчора
самі запрошували закрити вакансію. Точно так само блукача зустріли ще на двох
підприємствах.
Причину загального бойкоту Сомов знайшов в інтернеті:
його прізвище потрапило в список небажаних співробітників. "Будьте обережні з цим
суб'єктом, – значилося навпроти прізвища постачальника, який звільнився, –
людина вкрала клієнтську базу, через що наша компанія зазнала серйозних
збитків".
"Скільки я не намагався довести, що базу я складав сам, –
після такої резолюції нікого з роботодавців не проб'єш, – розводить руками
Сомов. – Залишилося тільки змінювати сферу діяльності".
Водночас директор з персоналу найбільшої інвестиційної
компанії Dragon Capital Ольга Цеценова стверджує, що роботодавець просто
зобов'язаний попередити своїх колег по ринку про ризики найму співробітника,
який проштрафився.
"Особливо це стосується високих посад з хорошим рівнем
оплати праці, тому що найм такого співробітника може обернутися втратами і
часу, і грошей, і нервів. Чорний список працівників може бути створений саме з
такою метою", – каже Цеценова.
Якщо раніше подібні реєстри служили допоміжним інструментом рекрутингу, який ні на що не впливає, то тепер вони стають своєрідним трендом посткризового ринку праці. Втім, у цієї системи відбору є істотна слабка ланка – суб'єктивізм
За словами Міхніна, якщо раніше подібні реєстри служили
допоміжним інструментом рекрутингу, який ні на що не впливає, то тепер вони
стають своєрідним трендом посткризового ринку праці. Втім, у цієї системи
відбору є істотна слабка ланка – суб'єктивізм.
"Чорні списки, як правило, – це емоційна реакція
представника роботодавця на відхід співробітника, – пояснює Ігор Стариков, HR-директор
фінансової групи ТАС. – І якщо сторони не зуміли домовитися про цивілізоване
"розлучення", взаємні відгуки бувають, м'яко скажемо, не надто приємні.
Існування чорних списків можна виправдати тільки в разі внесення до них осіб на
підставі об'єктивних фактів".
Рідкісні кадри
За даними дослідження компанії Hudson, 35% роботодавців з
числа опитаних у 2012 році планують відкласти підбір персоналу до кращих часів.
Але 65% розвиватимуть свою кадрову структуру незалежно від загроз кризи. Майже
половина затребуваних спеціальностей – менеджери з продажу.
"Також перевага надається універсальним, а не вузьким
фахівцям", – каже Наталія Самойлова, партнер з розвитку талантів компанії
Делойт. Гнучкість і вміння адаптуватися в середовищі, яке швидко змінюється, –
головна вимога роботодавця.
"Одне з моїх останніх замовлень – знайти замість двох
директорів із закупівель одного універсального солдата, – розповідає Міхнін. –
Ідеальний кандидат сьогодні – це трудоголік, який свято вірить в корпоративні
цінності, з позитивними рекомендаціями з минулих місць роботи, помірними
зарплатними амбіціями, згідний робити роботу за себе і того хлопця".
Вакансій у порівнянні з докризовим періодом більше не відкривається. Але ось відбір кадрів стає все більш суворим
З такими умовами, вважає Король, на українському ринку
праці буде відкрита і жорстка війна за найкращих співробітників. І це
незважаючи на те, що вакансій у порівнянні з докризовим періодом більше не
відкривається. Але ось відбір кадрів стає все більш суворим.
"Якщо раніше на роботу брали практично всіх і без розбору
– навіть якщо людина тільки частково підходила за критеріями, – то сьогодні вже
не потрібен персонал в такій кількості, як раніше", – пояснює Нікітович.
За весь цикл добору та тестування рекрутингові компанії
отримують винагороду в розмірі 15-20% річного доходу претендента. Тобто за добір
топ-менеджера з річним заробітком $ 50 тис. агентства можуть розраховувати на $
7,5 тис. гонорару. Стариков впевнений: економити на доборі кадрів недоцільно.
У західній бізнес-культурі цей обов'язок практично
повністю відданий на аутсорсинг. Стариков стверджує, що співробітник HR-відділу
нездатний однаковою мірою професійно підбирати фінансистів, програмістів,
юристів та касирів. Його прогноз: в найближчому майбутньому ринок рекрутингових
послуг буде спеціалізуватися. Тоді співробітники агентств з підбору персоналу
зможуть з високим ступенем точності оцінити не тільки особистісні, а й професійно-кваліфікаційні
характеристики потенційного працівника.
"Ризики бізнесу в разі прийняття того чи іншого
працівника в таких умовах зменшуються до мінімуму", – підводить риску Стариков.
***
Цей матеріал опублікований в № 13 журналу Корреспондент від 6 квітня 2012 року. Передрук публікацій журналу Корреспондент в повному обсязі заборонено. З правилами використання матеріалів журналу Корреспондент, опублікованих на сайті Корреспондент.net, можна ознайомитися тут.