Корреспондент: Час суперменів. Українські роботодавці підвищують зарплати лише ефективним співробітникам

Масові підвищення зарплат залишилися в минулому. На українському ринку праці тепер задають тон гіперефективні співробітники з ексклюзивними навичками і досвідом – їхні заробітки ростуть в рази швидше, ніж у середньому по країні, пише Інна Прядко у №39 журналу Корреспондент від 4 жовтня 2013 року.

Незворушна постійність – саме так можна охарактеризувати динаміку зростання зарплат на українському ринку праці в останні три роки. У 2013-му вітчизняні компанії підняли планку заробітку для своїх співробітників у середньому на 5,5 % – про це свідчать дані міжнародної консалтингової компанії Hay Group. Показник нинішнього зростання мало відрізняється від показників останніх років – 5,9 % у 2012 році, 6 % – у 2011-му.

Невелике, але стабільне зростання – данина вкрай складним умовам ринку, який ледь оговтався від кризи і без особливих надій дивиться в майбутнє, стверджують фахівці. Роботодавці тепер рахують кожну копійку: торік 38 % компаній заморозили підвищення навіть для вищого керівництва – традиційних лідерів зарплатних рейтингів.

"Масова практика щорічного підвищення, індексації [зарплат] практично зійшла нанівець", – зазначає Ілона Шарова, гендиректор HR-консалтингової компанії Hudson в Україні.

Компанії більше не готові підвищувати заробітні плати всім співробітникам і проводять перегляд індивідуально, на основі оцінки за ключовими показниками
ефективності фахівця

Компанії більше не готові підвищувати заробітні плати всім співробітникам і проводять перегляд індивідуально, на основі оцінки за ключовими показниками ефективності фахівця, додає Тетяна Рибчинська, керівник напрямку HR-інструментів у галузі винагороди, ефективності і талантів Hay Group в Україні.

Зростання зарплат індивідуально по співробітниках (враховуючи тільки підвищення в рамках однієї посади) у нинішньому році склало 12,2 %, підрахували в Hay Group.

Найефективніші кадри дійсно можуть розраховувати на зростання винагороди, яка в рази перевищує середню в компанії і галузі, відзначають опитані Корреспондентом експерти HR і рекрутингу.

До числа фахівців з високою доданою вартістю входять насамперед ті, хто, по-перше, приносить відчутний бізнес-результат на своєму місці – наприклад перевиконує встановлені плани або впроваджує стратегічно важливі проекти, а по-друге, є дефіцитним фахівцем

До числа таких фахівців з високою доданою вартістю входять насамперед ті, хто, по-перше, приносить відчутний бізнес-результат на своєму місці – наприклад перевиконує встановлені плани або впроваджує стратегічно важливі проекти, а по-друге, є дефіцитним фахівцем. Так, за даними Hay Group, навіть середній темп зростання зарплат в IT-галузі складає 10%, що майже вдвічі вище, ніж в цілому по Україні. Однак і в цій сфері роблять ставку на найкращі кадри.

"У нашій компанії цінують тих, хто здатен робити більше, ніж від нього очікують, виходити за рамки стандартних процесів і не боятися брати на себе додаткову відповідальність", – зазначає Богдана Корчак, HR-керівник IT-компанії GlobalLogic Ukraine.

На підтвердження своїх слів Корчак наводить винятковий приклад з досвіду GlobalLogic, коли рядовий програміст завдяки своїй ініціативності за три роки доріс до програмного директора і допоміг компанії розширити бізнес. У середньому він проходив по півтори щаблі кар'єрної драбини за рік і збільшив власний дохід більш ніж удвічі.

Трудові бетмени

Таких, як Олександр Чистяков, керівник групи бізнес-аналізу мобільного оператора МТС Україна, в компанії називають бетменами – так про співробітників, які домагаються виняткових результатів, каже директор з управління персоналом МТС Ольга Бережна. За її словами, в компанії їх не більше 10 % від усієї чисельності персоналу, однак саме бетмени можуть розраховувати на найвищий відсоток підвищення доходів – до 30% від зарплати.

29-річний Чистяков саме в числі таких суперменів – за результатами щорічної оцінки персоналу він отримав найвищу позначку, А+. Разом з трьома підлеглими він вже три роки відповідає за найважливішу ділянку роботи в МТС – скрупульозно аналізує дані щодо 22 млн абонентів (а це близько 3 тис. показників щодо кожної людини), щоб на їхній основі розробити нові тарифні пропозиції на національному рівні.

Фото Дмитра Ніконорова
Олександр Чистяков є одним з найбільш ефективних співробітників МТС Україна

"Всі ці тарифи і тарифні опції, які ви зараз бачите, – це справа моїх рук і мого департаменту", – усміхається Чистяков, чий шлях до крісла в столичному офісі МТС починався з посади оператора дніпропетровського колл-центру.

А тепер середньорічний темп зростання його зарплати – близько 18%, що помітно вище як середнього показника по українському ринку (5,5%), так і зростання доходів самого МТС (близько 4%). Настільки високій оцінці аналітик зобов'язаний не тільки величезній зоні відповідальності, але й якості своєї роботи: з року в рік ініціативи Чистякова запускалися без затримок і були успішними, допомагаючи забезпечувати приріст числа абонентів і обсягу їхнього споживання.

Загалом, розповідає Бережна, вага особистої ефективності в оцінці співробітників МТС може сягати 90% залежно від рівня посади, впливаючи як на щорічний перегляд зарплати, так і на розмір премії.

Практично всі провідні українські компанії прийшли до таких схем, де на відчутне зростання доходів можуть розраховувати лише найбільш результативні фахівці

Практично всі провідні українські компанії прийшли до таких схем, де на відчутне зростання доходів можуть розраховувати лише найбільш результативні фахівці, відзначають експерти рекрутингового ринку.

Гірничо-металургійний гігант Метінвест, де працюють понад 120 тис. осіб, з 2011-го проводить щорічну оцінку персоналу, в рамках якої визначається індивідуальна ефективність кожного співробітника, розповідає Світлана Хайкова, начальник відділу оцінки та розвитку персоналу ТОВ Метінвест Холдинг.

"Якщо ефективність співробітника була низькою протягом року, він навряд чи може претендувати на підвищення зарплати", – наголошує Хайкова.

Такі принципи кардинально відрізняються від тих негласних правил підвищення зарплат, до яких українці встигли звикнути до кризи. Тоді у більшості співробітників вітчизняних підприємств виробилася звичка двічі на рік отримувати значну прибавку до окладу

Такі принципи кардинально відрізняються від тих негласних правил підвищення зарплат, до яких українці встигли звикнути до кризи. Тоді у більшості співробітників вітчизняних підприємств виробилася звичка двічі на рік отримувати значну прибавку до окладу, до 20-25% у середньому для всіх, згадує ті часи Ольга Кравченко, HR-директор компанії АХА Страхування, де вже багато років практикується система індивідуальної оцінки персоналу.

Сьогодні ж роботодавці вкрай прагматично намагаються відстежити особистий внесок співробітника в успіх компанії, оцінюючи кілька параметрів його роботи. Головним з них залишається особиста результативність людини – те, наскільки ефективно вона досягає поставлених завдань і цілей, масштаб яких залежить від посади.

Так, представники масових фронт-офісних позицій банку Ренесанс Кредит (наприклад кредитні фахівці), виконуючи щомісячні норми продажів, можуть отримувати в середньому 50% і більше додатково до свого окладу, пояснює Олена Дрощенко, директор департаменту з роботи з персоналом банку.

Таку надбавку до зарплати за виконання і перевиконання плану літа вдалося отримати Олені Тарасевич, начальнику київського відділення банку Ренесанс Кредит. При цьому одна з її підлеглих на додачу до грошового бонусу домоглася і кар'єрного, отримавши місце в головному офісі.

Фахівців управлінської ланки компанії заохочують за більш масштабні проекти, реалізація яких дає стратегічний поштовх розвитку бізнесу. Олена Торопчина, заступник директора департаменту врегулювання збитків АХА, одним з головних своїх досягнень за два роки роботи на посаді називає впровадження нового дистанційного принципу звернення клієнтів у разі настання страхового випадку – проект, який їй вдалося розширити з міні-експерименту в Києві до всеукраїнського масштабу.

Тепер клієнтам АХА немає необхідності приїжджати в офіс, щоб заявити про збиток: це можна зробити по телефону, і, наприклад, у випадку ДТП одразу відправити автомобіль на СТО. У минулому році компанія зайняла перше місце на ринку зі збору страхових премій і обсягу виплат.

Крім особистих досягнень, на темпи зростання доходів співробітника впливає і те, наскільки високо його колег за посадою оцінює ринок. Одними з найдорожчих кадрів
в Україні залишаються IT-фахівці

Крім особистих досягнень, на темпи зростання доходів співробітника впливає і те, наскільки високо його колег за посадою оцінює ринок. Практично всі HR-експерти, з якими поспілкувався Корреспондент, відзначили, що одними з найдорожчих кадрів в Україні залишаються IT-фахівці. Оскільки їхній дефіцит на ринку оцінюється в 30%, вітчизняним підприємствам доводиться конкурувати тут не тільки з представництвами великих зарубіжних компаній, а й з іноземними роботодавцями – адже чимало українських айтішників працюють віддалено, пояснює Бережна.

Крім того, окремим фахівцям додає вартості унікальність їхньої кваліфікації та спеціалізації, яких потребує конкретна галузь або компанія.

Так, наводить приклад Хайкова, за роки незалежності в Україні практично не було великих проектів виробничого будівництва, що вимагають застосування передових технологій. Тому в Метінвесті, який активно вкладає кошти в модернізацію своїх потужностей, дуже затребувані менеджери та експерти з досвідом реалізації аналогічних проектів, які знайомі з найкращими світовими практиками.

Нерідко таких співробітників доводиться запрошувати з-за кордону, у тому числі із сусідньої Росії, розповідає Хайкова. Умови оплати, на яких наймаються дефіцитні іноземні працівники, мають індивідуальний характер і часто не можуть іти в порівняння з тенденціями внутрішнього ринку праці.

Особиста справа

Українські компанії невипадково прийшли до оцінки на основі особистих досягнень саме зараз. Така практика особливо ефективна у швидко мінливих посткризових умовах, коли формальний, бюрократичний підхід до управління персоналом гальмує розвиток бізнесу, наголошує Бережна.

Незважаючи на економічний песимізм, наступного року, за даними Hay Group, 87% компаній все ж планують переглядати виплати. Однак сьогодні роботодавці вкрай скрупульозно розподіляють кошти, керують бюджетами та оцінюють ризики

Незважаючи на економічний песимізм, наступного року, за даними Hay Group, 87% компаній все ж планують переглядати виплати. Однак, констатує Шарова, сьогодні роботодавці вкрай скрупульозно розподіляють кошти, керують бюджетами та оцінюють ризики. А отже фокус на підвищення зарплат лише найбільш результативним співробітникам буде тільки посилюватися.

Такий підхід дає можливість прогнозувати, які фахівці можуть розраховувати на ринкову затребуваність. Так, багато компаній, за словами Шарової, "почали мислити категоріями проектів": вони дозволяють чітко оцінити обсяг вкладених коштів, прибуток і збитки. Отже, одними з найбільш потрібних кадрів у всіх галузях – виробництві, комерції, інвестиціях, фармацевтиці – будуть проектні менеджери.

"Це така двовалентна людина, яка, крім спеціалізації в галузі – наприклад у виробництві або фінансах, – вміє ще й підготувати проектний або навіть інвестиційний план", – описує Шарова затребуваних фахівців.

До найбільш затребуваних фахівців, як і раніше, відносяться представники сфери продажів, інформаційних технологій та інженери

До них, як і раніше, відносяться і представники сфери продажів, інформаційних технологій та інженери – за даними Hay Group, на ці спеціальності вказали відповідно 37% , 41% і 21 % компаній з тих 73%, що поскаржилися на дефіцит кваліфікованих кадрів.

При цьому як мінімум третина таких підприємств дають додаткові пільги понад стандартну політику оплати тим працівникам, яких особливо потребують. Найчастіше такими пільгами є більш високий базовий оклад (24% компаній), фіксовані надбавки (9%) і більш високе короткострокове заохочення (4%), пояснює Рибчинська.

Підвищити цінність співробітників можуть і їхні особисті якості, зазначають експерти, особливо ті, без яких не вижити в умовах економічної нестабільності. Серед таких Шарова називає насамперед стресостійкість, дисциплінованість, амбітність (без неї не досягти неординарних результатів), а також цілеспрямованість і готовність вийти за рамки комфорту заради виконання завдань.

Набагато менш важливу роль на ринку тепер відіграють формальні переваги кандидатів. Власники та керівники бізнесів як ніколи прагматичні в тому, кому і за що вони готові платити гроші

Набагато менш важливу роль на ринку тепер відіграють формальні переваги кандидатів, наприклад диплом МВА. Власники та керівники бізнесів як ніколи прагматичні в тому, кому і за що вони готові платити гроші. Олександр Данченко, гендиректор телекомунікаційної компанії Datagroup, однієї з найбільших у своїй галузі, визнає, що "кадри з красивими дипломами" йому не потрібні: він цінує "річнобічних людей, які мислять, націлені на результат, не бояться брати на себе відповідальність за прийняття рішень".

"Інструмент тільки один – робота на результат. Я однозначно не з тих менеджерів, хто платить зарплату за гарне резюме", – наголошує Данченко.

Правильні співробітники

Представники провідних компаній розповіли, працівники з якими особистими якостями сьогодні особливо цінуються на ринку

Відповідальність

"У нашій країні у менеджерів сформувалася тенденція перекладати відповідальність на інших співробітників, приймати колегіальні рішення, знімаючи відповідальність із себе і, таким чином, виживати в компанії. Ми ж шукаємо людей, які готові визнавати себе автором того, що відбувається"

Ольга Бережна, директор з управління персоналом компанії МТС Україна

____________

Готовність до змін і новацій

"Це здатність керувати змінами, що містить у собі дві речі. По-перше, здатність до інновацій, вміння генерувати нові ідеї. А по-друге – готовність правильно приймати ідеї, які утверджує компанія, і можливість цим керувати – так, щоб команда людей могла впровадити зміни з мінімальним стресом"

Ольга Кравченко, HR-директор компанії АХА Страхування

_____________

Навички підприємця

"Якщо кандидат претендує на керівну посаду, він повинен мати здібності підприємця, орієнтуватися у світі бізнесу, правильно планувати свій робочий час, мати аналітичні навички, розбиратися в бухгалтерії та фінансах, вміти правильно організувати роботу персоналу, бути лідером"

Наталія Гілета, генеральний директор рекрутингової компанії BigFish Executive Solutions в Україні

_____________

Емоційний інтелект

"Це цікава компетенція, яка стає у нас все більш затребуваною. Час важкий, ми всі живемо в нестабільному оточенні, в умовах стресу, тому важливо, наскільки людина може відновлюватися, правильно усвідомлювати, що відбувається з кожним з нас, чому це відбувається. Це питання самопізнання, потім самоконтролю плюс можливості взаємодії, щоб особисте не накладалося на колектив й оточення"

Ольга Кравченко, HR-директор компанії АХА Страхування

______________

Цілеспрямованість і залученість

"Технології, рішення, продукти змінюються дуже швидко, і, щоб не відставати, треба дати можливість експертам [співробітникам] бути почутими, вчасно підхопити їхню ідею і дати їм можливість втілити її в життя. Але щоб ідея була корисною для бізнесу, спеціалісту потрібно бути залученим в життя компанії, мати бажання впливати на результат або як мінімум розуміти цінність своєї роботи на конкретній ділянці"

Богдана Корчак , HR-керівник IT-компанії GlobalLogic Ukraine

Вартісна робота

Корреспондент і міжнародна консалтингова компанія Hay Group представляють Рейтинг зарплат у ключових галузях України та деяких інших країн

Третій рік поспіль зарплати на українському ринку зростають повільно, але чітко, – в середньому на 5,5% на рік. Вище швидкість збільшення заробітків тільки в IT-секторі

* FMCG – товари широкого вжитку

** Показник загального ринку по Росії не застосовується

*** Показник ключових міст – Пекіна, Шанхая, Гуанчжоу

Дані консалтингової компанії HayGroup

Ушосте журнал Корреспондент публікує рейтинг заробітків офісних співробітників у різних галузях – як на українському ринку, так і в державах Європи, у Росії та Китаї. Це дослідження також дає можливість порівняти нинішній рівень зарплат з торішнім. Рейтинг складено спільно з консалтинговою компанією Hay Group, яка проводить дослідження в більш ніж 90 країнах світу.

Як складався рейтинг

Рейтинг відображає дані про середньостатистичний розмір річної сукупної винагороди для кожної посади (оклад + надбавки + фактично виплачені премії і бонуси) в доларовому еквіваленті за місяць до сплати податків.

Відомості із заробітних плат були зібрані станом на 1 травня 2013 року, а премії підраховані виходячи з фактично виплачених за період з травня 2012-го по квітень 2013-го. У дослідженні взяли участь 345 компаній різних секторів економіки, розташовані в столиці, містах-мільйонниках, обласних та районних центрах. 60 % респондентів – міжнародні компанії, 40% – місцеві.

Під час порівняння показників рейтингу із зарплатами минулого року слід враховувати зміни у вибірці, яка не збігається на 100 % , а також той факт, що багато компаній внесли корективи в структуру винагороди та чисельність персоналу, що не могло не вплинути на загальну статистику.

Цього року, як і минулого, через дуже великі регіональні різниці в зарплатах, для Росії і Китаю замість середньоринкових даних використані показники ключових орієнтирів: Москви, столиці РФ, а також Пекіна, Шанхая і Гуанчжоу – головних міст Китаю. При цьому залежно від посади та регіону рівень доходів в інших містах цих країн може бути на 10-70 % нижчим.

Крім того, у вибірку нинішнього року було включено більше число регіональних компаній, де найбільш помітно відрізняється рівень оплати керівних позицій. Це значно знизило середній показник сукупного доходу гендиректорів у порівнянні з торішнім. Через неможливість коректного порівняння актуального заробітку топ-менеджерів з рівнем минулого року ці дані в графік не включені.

***

Цей матеріал опубліковано в № 39 журналу Корреспондент від 4 жовтня 2013 року. Передрук публікацій журналу Корреспондент у повному обсязі заборонено. З правилами використання матеріалів журналу Корреспондент, опублікованих на сайті Корреспондент.net , можна ознайомитися тут.